Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Правовое регулирование удаленной работы в Нидерландах (Леонова А.А.)

Правовое регулирование удаленной работы в Нидерландах (Леонова А.А.)

Дата размещения статьи: 09.08.2021

Правовое регулирование удаленной работы в Нидерландах (Леонова А.А.)

На сегодняшний день Нидерланды занимают первое место по количеству удаленных работников в Евросоюзе. По данным Евростата, 14,1% работников в 2019 г. работали из дома <1>.
--------------------------------
<1> How usual is it to work from home? // Eurostat. 24 April 2020. URL: https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200424-1#:~:text=The%20Netherlands%20and%20Finland%20topped,respectively%20usually%20worked%20from%20home.

С начала 2000-х годов Правительство Нидерландов стало активно поддерживать использование удаленной работы посредством налоговых льгот для работодателей. В 2006 г. было отменено налогообложение расходов за использование Интернета и телефонов удаленными работниками <2>. Кроме того, Нидерланды поддерживали развитие удаленной занятости для социализации людей с ограниченными возможностями. Так, работодатели получили льготы в части взносов на социальное обеспечение в случае, если они нанимают людей с физическими или психическими заболеваниями. Более того, работодатели, а также работники-инвалиды могут получить дополнительное финансирование для создания необходимых изменений на рабочем месте и предоставления всех необходимых инструментов для удаленной работы <3>.
--------------------------------
<2> Christian Welz and Felix Wolf. Telework in the European Union // Eurofound. 10 January 2010. Р. 18. URL: https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/docs/eiro/tn0910050s/ tn0910050s.pdf.
<3> Robbert van het Kaar. Telework in the Netherlands // Eurofound. 29 April 2008. URL: https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2008/telework-in-the-netherlands.

Кроме того, в Нидерландах была основана национальная независимая платформа TelewerkForum. Цель этой платформы - анализировать и обобщать лучшие практики дистанционной занятости и помогать работодателям и работникам в выстраивании эффективной удаленной работы <4>.
--------------------------------
<4> Telewerken. URL: http://www.telewerkforum.nl/.

В Нидерландах нет специального закона или специальной главы в законе, посвященной дистанционной занятости. В то же время в 2016 г. был принят Закон о гибкой занятости (Wet Flexibel Werken), который является основным на данный момент правовым актом, регулирующим удаленную занятость и позволяющим работникам запрашивать у работодателя перевод на дистанционную занятость. Также работник и работодатель могут достигнуть соглашения об удаленной работе напрямую, без запроса, включив в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему соответствующее условие. Это следует из общего регулирования трудовых отношений в Гражданском кодексе Нидерландов.
Помимо этого, следует отметить, что Нидерланды являются членом Евросоюза, а это значит, что акты Евросоюза, которые в той или иной степени регулируют дистанционную занятость, также являются источниками права Нидерландов.

Удаленная работа: от прошлого к настоящему

Концепция удаленной работы была впервые представлена в 2001 г., когда в Нидерландах был принят Рамочный закон о дистанционной занятости (Raamregeling Telewerken Nr. AD2001/U60136). Данный Закон распространялся только на государственных служащих. В документе введено определение удаленной работы как выполнение работы в доме государственного служащего (по месту жительства) с использованием информационных и телекоммуникационных технологий (ст. 1). Кроме того, этим Законом регулировались такие вопросы, как порядок перевода на удаленную работу, категория работников, для которых удаленная работа является обязательной (статья 3), возмещение затрат и компенсация за такой вид работы (ст. 7) и другие <5>.
--------------------------------
<5> Regeling vrijwillig telewerken medewerkers EZ of 29 September 2001 // URL: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stcrt-2001-190-p13-SC31133.html.

В том же году было подписано Европейское рамочное соглашение об удаленной работе, где последняя определялась как форма организации и/или выполнения работы на регулярной основе за пределами помещений работодателя с использованием информационных технологий в рамках трудовых отношений. Соглашение было реализовано в Нидерландах в 2003 г. через заключение коллективных договоров социальными партнерами на разных уровнях <6>.
--------------------------------
<6> Antoine T.J.M. Jacobs. Netherlands (2020), p. 83 in Frank Hendrickx (ed.), IEL Labour Law (Kluwer Law International BV, Netherlands).

Закон о гибкой занятости

Как было сказано выше, основным источником регулирования удаленной работы в Нидерландах является Закон о гибкой занятости (далее - Закон). Этот документ вступил в силу с 1 января 2016 г. Особенностью данного нормативного правового акта является отсутствие определения дистанционной занятости, а также детального регулирования удаленной работы от приема на работу до увольнения.
Согласно указанному Закону работник, проработавший не менее 26 недель, может обратиться к своему работодателю (в штате у работодателя должно быть не менее 10 человек) об изменении места работы и/или режима работы. Закон не устанавливает возможности частичного изменения места работы (например, два дня в офисе и три дня вне). Другой проблемой является то, что работник, который, например, работает в стартапе, где по общему правилу менее 10 человек, может требовать изменения рабочего места. При этом непонятно, почему законодатели решили ограничить это право для работодателей с численностью менее 10 работников.
Следующая проблема, которая возникает на практике, вытекает из ст. 1 Закона, согласно которой под местом работы понимается любое согласованное с работодателем место, где работник обычно выполняет свою работу.
С одной стороны, данное положение предоставляет работнику и работодателю гибкость в согласовании местонахождения дистанционного работника. С другой стороны, законодательство Нидерландов, а также государственные органы не разъясняют, имеет ли работник, нанятый голландской компанией (компанией, учрежденной в Нидерландах) для офисной работы, а затем переведенный на удаленную работу, возможность работать из-за границы (за пределами Евросоюза). Сегодня в Нидерландах нет четко определенного регулирования этого вопроса. Налоговые органы Нидерландов обращают внимание только на последствия для тех сотрудников, которые были (временно) переведены работодателем из Нидерландов в другую страну, и не дают разъяснения касательно удаленной занятости <7>. В настоящий момент удаленная работа для голландской компании из другой страны (в других государствах - членах Евросоюза или за пределами Евросоюза (Россия, Канада, Япония)) может иметь негативные последствия не только для работников (налоговые, социальное обеспечение), но и для работодателя (налоговые, охрана труда, соблюдение законодательства страны, в которую переехал работник, миграционные вопросы, необходимость открытия постоянного офиса в другой стране, конфиденциальность из-за различных VPN и т.д.).
--------------------------------
<7> Working abroad temporarily. URL: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontenten/belastingdienst/individuals/living_and_working/working_in_another_country_temporarily/.

С целью минимизации возможных рисков голландские работники и работодатели используют следующие инструменты: 1. Трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) и/или правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Стороны могут указать в нем обязательство своевременно информировать друг друга о любых обстоятельствах, которые могут повлиять на качество работы (например, безопасность данных и качество связи). Кроме того, если работник хочет продолжить работу из другой страны, в трудовом договоре может быть закреплена его обязанность получить предварительное разрешение от работодателя. Более того, в ПВТР и/или трудовом договоре может быть также указана ответственность работников за несоблюдение норм охраны труда и сохранности конфиденциальной информации.
Статья 2 Закона описывает процедуру перевода работника по его запросу на дистанционную занятость. Работник может запросить смену места работы не менее чем за 2 месяца до желаемой даты перехода на дистанционную занятость. Документ не определяет, в какой форме следует подавать такой запрос (письменной или устной). На практике стороны предпочитают использовать письменные формы документов для подтверждения соблюдения процедуры, указанной в ст. 2. Например, в решении N AMS 17/6062 Суда Амстердама просьба о смене рабочего места была передана работником по корпоративной электронной почте <8>.
--------------------------------
<8> RA, 6 November 2018, AMS 17/6062. URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2018:7998&showbutton=true&keyword=flexibel+werken+arbeidsplaats.

После подачи заявления работником работодатель должен предоставить работнику ответ (одобрение или неодобрение) не позднее чем за месяц до предполагаемого дня перехода на удаленную работу. Если работодатель не предоставляет ответ в срок, то место работы должно быть изменено в соответствии с заявлением работника. Работодатель имеет право отказать работнику в просьбе, однако он обязан письменно уведомить его об этом решении с указанием причин отказа и проконсультироваться с работником. Закон не перечисляет возможные причины отказа, поэтому у работодателей существует определенная свобода действия в выборе таких причин. Более того, Закон гарантирует работодателям право отозвать решение о смене рабочего места после его утверждения, если возникают важные деловые причины (например, низкая производительность дистанционного работника, бизнес-причины).
В то же время работникам гарантируется защита от увольнения за подачу заявления о переходе на удаленную занятость (ст. 3). Эта гарантия вместе с возможностью повторения запроса о смене рабочего места один раз в год позволяет работникам действовать смелее и решительнее. Однако право на смену рабочего места не является абсолютным. В решении N 8545345 от 16 июня 2020 г. Окружной суд Гелдерланда пришел к выводу, что удаленная работа невозможна даже во время пандемии коронавируса, если это может повлиять на бизнес <9>. В марте 2020 г. работодатель отправил в WhatsApp сообщение, в котором попросил сотрудников оставаться дома и работать оттуда до дальнейшего уведомления. В апреле 2020 г. работодатель отправил следующее сообщение в WhatsApp с просьбой вернуться в офис. Истец приехал в офис и через несколько дней попросил разрешения продолжить работу из дома. Работодатель согласился удовлетворить просьбу работника при условии, что он должен немедленно вернуться в офис, если это необходимо для бизнеса. В мае 2020 г. компания снова уведомила работников о работе в офисе (в том числе истца). Истец отказался выполнять указания работодателя из-за коронавируса и выступления премьер-министра Нидерландов, в котором последний указал на приоритет дистанционной занятости в период пандемии по крайней мере до сентября 2020 г. Истец придерживался данного указания. В свою очередь, компания отметила, что отказ работника работать в офисе влияет на бизнес. Более того, в компании созданы все необходимые и безопасные условия для работы в офисе. Суд отметил, что выступление премьер-министра имеет статус рекомендаций и не может гарантировать работу на дому, а также не может ограничивать полномочия работодателя.
--------------------------------
<9> RG, 16 September 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954, JAR 2020/169. URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=EcLI:NL:RBGEL:2020:2954&showbutton=true&keyword=flexibel+werken+arbeidsplaats.

Иные нормативные правовые акты, регулирующие дистанционную занятость

К другим актам могут быть отнесены законодательные акты, опосредованно регулирующие здоровье и безопасность удаленных работников. Это Закон об условиях труда (Arbeidsomstandighedenwet) в редакции от 1 января 2020 г., Указ об условиях труда (Arbeidsomstandighedenbesluit) в редакции от 1 июля 2020 г., Правила труда (Arbeidsomstandighedenregeling) в редакции от 1 августа 2020 г., а также Гражданский кодекс Нидерландов и ратифицированные конвенции МОТ.
Хотя судебная практика не является источником права в Нидерландах (де-юре), де-факто она интерпретирует правовые нормы и создает новые правила их применения.
Проанализировав эти документы и судебную практику, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, работодатели обязаны внедрить систему оценки рисков (RA&I) и проверить, являются ли условия труда удаленных сотрудников безопасными (раздел 5 Закона об условиях труда). Работодатели несут ответственность (штраф) за нарушение правил техники безопасности. Апелляционный суд Амстердама в решении N 536/05 от 7 сентября 2006 г. указал, что работодатель обязан создать эргономичное рабочее место не только в офисе, но и в жилище сотрудника, если там находится его рабочее место. Более того, работодатель обязан был проинформировать дистанционного работника обо всех негативных последствиях для здоровья работника, если он работает удаленно (Гражданский кодекс Нидерландов (ст. 7: 658), ст. 3 Закона об условиях труда) <10>.
--------------------------------
<10> GA 7 September 2006, ECLI:NL:GHAMS:2006:AZ5431, JAR 2007/65. URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHAMS:2006:AZ5431.

Во-вторых, работодатели должны проводить политику по предотвращению психологического вреда здоровью удаленного работника (ст. 3 Закона об условиях труда, раздел 4, глава 2, ст. 2.15 Указа об условиях труда). Работодатели должны проконсультироваться с рабочими советами или иными представителями работников касательно политики условий труда. Если таких органов нет, работодатели обязаны проконсультироваться с каждым работником.
Наконец, работодатель должен не только информировать удаленных работников об условиях и рисках, связанных с безопасностью и здоровьем на их рабочем месте, но и давать инструкции, как снизить такие риски.
Для выполнения вышеперечисленных обязательств работодатели должны иметь доступ к местам проживания удаленных работников, но на практике отсутствует возможность доступа работодателя на рабочее место дистанционного работника. Так, удаленный работник имеет право отказать в доступе, ссылаясь на защиту частной собственности. Также удаленные работники могут выполнять свою трудовую функцию в отдаленных локациях. Как уже упоминалось, голландское законодательство не запрещает работать из-за границы. Тем не менее могут возникнуть проблемы с безопасностью и здоровьем удаленных работников. Если работник проживает в другой стране, работодатель, очевидно, не будет иметь доступа к рабочему месту работника и, как следствие, может быть подвергнут административному наказанию за несоблюдение голландского законодательства в области охраны труда. Кроме того, голландские работодатели, очевидно, должны подпадать под действие законодательства другой страны о безопасности и гигиене труда. В этой связи на сегодняшний день голландские работодатели включают в ПВТР или в трудовые договоры положение, согласно которому удаленный работник должен отправлять фото, видео и соответствующую информацию о своем рабочем месте. Более того, принимая во внимание все риски для бизнеса (налоги, социальное обеспечение, миграция и т.д.), работодатель имеет право запретить (отказать) работнику работать из другой страны. Если удаленный работник все же уезжает в другую страну, его работодатель имеет право приостановить выплату заработной платы и применить процедуру дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.
Пандемия коронавируса повысила интерес к дистанционной работе. Сегодня Правительство Нидерландов рассматривает удаленную занятость как одну из мер по предотвращению распространения вируса. Настоятельно рекомендуется работать дома, за исключением случаев крайней необходимости нахождения на территории работодателя.
Голландские политики Ван Вейенберг и Смеулдерс предложили изменения в Закон, согласно которым работник имеет право запрашивать работу из дома на основе полной или частичной занятости (например, один день дома и четыре дня в офисе). Также они предлагают убрать этап консультации работника и работодателя в случае, если работодатель не хочет удовлетворять запрос работника о переходе на удаленную занятость. Таким образом, работодатель может отказать в переходе на дистанционный труд только при наличии серьезного делового интереса. Однако эти изменения не разъясняют, что означает "серьезные деловые интересы" и почему до сих пор нет возможности запросить удаленную занятость для работников, которые трудоустроены у работодателей с численностью менее 10 работников.
Также в период пандемии коронавируса удаленные работники стали поднимать вопрос о компенсации расходов (электроэнергия, Интернет, доставка обедов). Отдельные профсоюзы (CNV и FNV) также призвали работодателей компенсировать своим сотрудникам расходы за работу вне офисов (электричество, Интернет, кофе, чай и даже туалетная бумага). Было определено, что такие дополнительные расходы могут составлять около 43 евро в месяц при полной занятости. Что касается государственных служащих, новый коллективный договор гарантировал им компенсацию за работу на дому в размере 363 евро в год.
Также активно поднимается вопрос о принятии дополнительных мер о недопущении выгорания удаленных работников, а именно ужесточение ответственности за привлечение к сверхурочным работам, и недостаточном мониторинге и учете рабочего времени и времени отдыха со стороны работодателей.
Подводя итог, следует отметить, что на сегодняшний день в Нидерландах достаточно гибкое правовое регулирование, которое позволяет работникам запрашивать дистанционную занятость у работодателя один раз в год или минуя данную процедуру напрямую договариваться с работодателем о дистанционной занятости, закрепляя это в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Однако закон также устанавливает достаточно много обязанностей для работодателей в сфере охраны труда, которые в определенных случаях не могут быть ими исполнены (переезд работника в другую страну, нежелание представить работодателю доступ к рабочему месту вне офиса и т.д.).

References

1. Jacobs Antoine T.J.M. Netherlands / Antoine T.J.M. Jacobs // IEL Labour Law / Ed. by F. Hendrickx. Netherlands: Kluwer Law International BV, 2020. P. 83.
2. Kaar R. van het. Telework in the Netherlands / Robbert van het Kaar // Eurofound. 2008. 29 April.
3. Welz C. Telework in the European Union / C. Welz, F. Wolf // Eurofound. 2010. 10 January.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑