Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Ответственность за нарушение трудового законодательства > Актуальные проблемы защиты трудовых прав лиц предпенсионного возраста (Жильцов М.А., Жильцова Ю.В., Клепалова Ю.И.)

Актуальные проблемы защиты трудовых прав лиц предпенсионного возраста (Жильцов М.А., Жильцова Ю.В., Клепалова Ю.И.)

Дата размещения статьи: 30.11.2021

Актуальные проблемы защиты трудовых прав лиц предпенсионного возраста (Жильцов М.А., Жильцова Ю.В., Клепалова Ю.И.)

В связи с принятием Государственной Думой изменений в пенсионное законодательство <1> увеличен пенсионный возраст для мужчин и женщин на 5 лет, который составит соответственно 60 и 65 лет. Постепенное повышение пенсионного возраста начинается с 1 января 2019 г. Изменения в пенсионном законодательстве могут повлиять на применение трудового законодательства. Очевидно, что для лиц предпенсионного возраста актуальными будут две проблемы: трудоустройства в случае потери работы и, собственно, сама потеря работы. В целях пресечения попыток необоснованных отказов и увольнений работников предпенсионного возраста в Уголовный кодекс Российской Федерации (далее - УК РФ) введена ст. 144.1 "Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста", которая предусматривает уголовную ответственность в случае необоснованного отказа в приеме на работу или увольнения лиц в возрасте до 5 лет до наступления права на получении пенсии по старости, то есть 60 лет для мужчин и 55 для женщин. Вводя данную норму в Уголовный кодекс РФ, законодатель ставил своей целью защитить данную категорию работников, что особенно актуально, поскольку, по мнению ряда исследователей, в России существует модель трудовой занятости населения, во многом опирающейся на негласный возрастной ценз при трудоустройстве и планировании карьеры: людям старше 45 лет часто сложно найти работу в соответствии с уровнем их квалификации и опытом <2>.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 03.10.2018 N 350-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий" // СПС "КонсультантПлюс".

<2> Бушкова-Шиклина Э.В., Старикова М.М. Пенсия: что дальше? К проблеме занятости пенсионеров и повышения пенсионного возраста // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. 2014. N 12. С 19 - 24. 

По нашему мнению, введение в Уголовный кодекс РФ вышеназванной нормы не станет эффективной мерой защиты лиц предпенсионного возраста и данная мера окажется недейственной, поскольку действующее законодательство оставляет работодателю возможность принимать на работу кандидатов по своему усмотрению. Сомнительно, что введение уголовной ответственности усилит правовую защищенность лиц предпенсионного возраста, так как на сегодняшний день действует запрет дискриминации, установленный ст. 3 Трудового кодекса РФ, а также административная ответственность за нарушение трудового законодательства.

В Уголовном кодексе установлена ответственность за совершение схожего по своей диспозиции преступления, ст. 145 УК РФ "Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам". Введение этой нормы не привело к усилению правовой защищенности данных категорий работников: за 2017 год во всей РФ по данной статье были осуждены 2 лица, а в открытом доступе нет ни одного приговора по данной статье <3>. Возможно, что такая же участь ждет вводимую в Уголовный кодекс статью о необоснованном отказе в приеме на работу или необоснованном увольнении лица, достигшего предпенсионного возраста.

--------------------------------

<3> Отчет о работе судов общей юрисдикции по рассмотрению уголовных дел по первой инстанции за 2017 г. // Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации. URL: http://www.cdep.ru/index.php?id=79. 

Таким образом, действующим законодательством уже предусмотрены нормы, направленные на защиту отдельных категорий работников, которые кажутся нам неэффективными, и, представляется, введение еще одной подобной нормы не приведет к желаемому эффекту.

По нашему мнению, трудоправовая незащищенность лиц предпенсионного возраста возникнет в том числе по причине слишком широкого по объему понятия "деловые качества работника", что оставляет работодателю множество возможностей для отказа в приеме на работу, особенно для предпенсионеров.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п. 10, подчеркивается следующее: "Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным".

Это же Постановление дает разъяснение о понятии "деловые качества работника". Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Введение профессиональных стандартов должно унифицировать требования к занятию той или иной деятельностью и пресекать необоснованные отказы в приеме на работу. Более того, дискриминация по признаку возраста запрещена.

По нашему мнению, отказ в приеме на работу лица предпенсионного возраста будет в большинстве случаев являться обоснованным, так как будет произведен по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, в том числе по следующим причинам.

Во-первых, возникает вопрос о возможности осуществлять трудовую деятельность в связи с состоянием здоровья работников предпенсионного возраста с учетом их физиологических особенностей. В течение жизни работника на его здоровье воздействуют процессы биологического старения, условия работы, а также стаж работы в контакте с вредным производственным фактором, общее состояние здоровья работника и наличие у него соматических заболеваний <4>. Следовательно, чем старше по возрасту работник, тем уже сфера применения его способности к труду в связи с ухудшением состояния здоровья, увеличением числа соматических и профессиональных заболеваний и, соответственно, медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов работ.

--------------------------------

<4> Барановская Т.В., Першай Л.К. Здоровье работающего: обязательный медицинский осмотр и диагностика профессиональных заболеваний // Здравоохранение. 2015. N 8. С. 34 - 38. 

Во-вторых, по нашему мнению, ряд сфер деятельности, профессий будут недоступны работникам предпенсионного возраста в связи с отсутствием требуемых знаний, навыков и умений, в частности, в сфере информационных технологий. Современное общество - это информационное общество, сегодня процесс информатизации приобрел глобальный характер. Под воздействием информатизации происходят масштабные изменения всех сфер жизни и профессиональной деятельности людей: производства, экономики, науки, образования, культуры, здравоохранения и т.д.

Полагаем, что отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия деловых качеств (по результатам непрохождения предварительных медицинских осмотров, отсутствия требуемых знаний, умений и навыков) может маскировать истинную причину отказа - предпенсионный возраст кандидата, и тогда работодатели будут злоупотреблять возможностью скрыть истинную причину под ранее перечисленными особенностями.

По нашему мнению, в том числе по вышеуказанным причинам ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ, устанавливающая уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, не найдет практического применения.

Более того, указанная норма может создать опасную практику, так как в случае признания увольнения лица предпенсионного возраста судом незаконным, каким образом будет решаться вопрос о том, было ли увольнение обусловлено именно достижением предпенсионного возраста работником? И что значит необоснованное увольнение?

Если будет решение суда о восстановлении работника на работе, то это уже означает, что увольнение было необоснованным? И каким образом будет доказываться мотив увольнения? Или он будет предполагаться только лишь на основании того факта, что уволено лицо предпенсионного возраста? То есть сам мотив будет презюмироваться? Но ведь работодатель может заблуждаться относительно законности увольнения, юристы работодателя могут ошибиться в применении трудового законодательства.

Если же исходить из того, что мотив увольнения как достижение работником предпенсионного возраста должен доказываться, то данная норма никогда не будет работать, так как ни один работодатель никогда не признается в наличии такого мотива увольнения.

Также полагаем, что еще одним отрицательным последствием введения ст. 144.1 УК РФ для предпенсионеров может оказаться стремительное увеличение количества срочных договоров, заключенных с лицами, приближающимися к этому возрасту, чтобы при условии перехода работника в категорию предпенсионеров, прекращение трудовых отношений было законно и правомерно. В связи с этим мы предлагаем в том случае, если, согласно ст. 59 ТК РФ, заключение срочного трудового договора с предпенсионером возможно, он должен быть заключен на срок не менее, чем до момента наступления у работника права на пенсию по старости.

Обратимся к ситуации необоснованного увольнения работника. По нашему мнению, увеличение пенсионного возраста приведет в увеличению числа увольнений предпенсионеров по такому основанию, как несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Данная ситуация станет возможной, например, в связи с отсутствием требуемых работодателю компетенций, поскольку, руководствуясь экономической целесообразностью, работодатель предпочтет направить на обучение молодых работников, которые в течение большего количества времени смогут проработать у данного работодателю, что увеличит эффективность вложенных на обучение работников средств. Но, возможно, работодателю придется соотнести затраты на обучение предпенсионеров и затраты на проведение аттестации работников: разработка соответствующего локального акта при его отсутствии, отвлечение членов комиссии от основной работы, затраты на подбор новых кандидатур и т.д.

Гораздо более неоднозначными видятся последствия введения уголовной ответственности за необоснованное увольнение работника. Трудовой кодекс предусматривает ответственность работодателя за незаконное увольнение. Так, ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения. Статья 394 ТК РФ, в свою очередь, также предусматривает вынесение судебных решений о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения лишь при незаконных увольнениях, то есть при нарушении работодателем норм трудового права: "В случае признания увольнения... незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию".

Это же подчеркивается в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: "Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе".

Таким образом, трудовое законодательство не содержит понятия необоснованного увольнения, речь идет лишь о незаконном увольнении работника. Стоит ли здесь говорить о неточности формулировки ст. 144.1 УК РФ, которую нужно трактовать как незаконное увольнение или же речь идет о более широкой формулировке УК РФ. Полагаем, что в этой части в действующее трудовое или уголовное законодательство должны быть внесены соответствующие изменения.

Если же речь идет именно о необоснованности увольнения, то в таком случае необходимо вторгаться в полномочия работодателя по кадровой работе. Так, в соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, органы следствия и суда должны будут оценивать обоснованность проведения штатных мероприятий, ведущих к увольнению работников предпенсионного возраста по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На наш взгляд, подобный подход не соответствует трудовому законодательству. Трудовой кодекс не содержит определения условий, которые вызвали процедуру необходимость проведения сокращения штатов. Следовательно, работодатель не обязан доказывать необходимость проведения штатных мероприятий. Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В связи с вышеизложенным необходимо усилить защиту прав работников на уровне трудового законодательства:

- запретить увольнение лиц предпенсионного возраста по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса);

- допустить заключение с лицами предпенсионного возраста по соглашению сторон срочного трудового договора по ч. 2 ст. 59 ТК РФ на срок до 5 лет, но не менее чем на срок, оставшийся до наступления у работника права на пенсию по старости.

По нашему мнению, ст. 144.1 УК РФ, предусматривающая уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, не найдет практического применения в связи с ее низкой эффективностью. Более эффективными мерами защиты, по нашему мнению, является квотирование рабочих мест для данной категории работников. Предлагаем размер квоты устанавливать в каждом субъекте РФ с учетом демографической ситуации и установить в пределах 1 - 3% от числа среднесписочной численности работодателя. Также предлагаем государству вести просветительскую работу: в обществе существует множество социальных институтов, служб, сфер, где ценятся опыт, основательность, житейская мудрость и, следовательно, являются сферами приложения трудовых навыков предпенсионеров. В своем большинстве предпенсионеры имеют взрослых детей и, следовательно, больше времени, которое они готовы посвятить трудовому процессу, наставничеству, особенно на промышленных производствах.

 

Литература

1. Барановская Т.В. Здоровье работающего: обязательный медицинский осмотр и диагностика профессиональных заболеваний / Т.В. Барановская, Л.К. Першай // Здравоохранение. 2015. N 8. С. 34 - 38.
2. Бушкова-Шиклина Э.В. Пенсия: что дальше? К проблеме занятости пенсионеров и повышения пенсионного возраста / Э.В. Бушкова-Шиклина, М.М. Старикова // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. 2014. N 12. С 19 - 24.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑