Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Прекращение трудового договора работодателем в России, Казахстане и Кыргызстане и международные стандарты труда (Раманкулов К.С.)

Прекращение трудового договора работодателем в России, Казахстане и Кыргызстане и международные стандарты труда (Раманкулов К.С.)

Дата размещения статьи: 04.12.2021

Прекращение трудового договора работодателем в России, Казахстане и Кыргызстане и международные стандарты труда (Раманкулов К.С.)

В Трудовых кодексах России, Казахстана и Кыргызстана основания прекращения трудового договора <1> по инициативе работодателя закрепляются отдельными правовыми нормами (ст. 52 ТК Казахстана, ст. 81 ТК России, ст. 83 ТК Кыргызстана). ТК России послужил основой второй кодификации трудового законодательства Кыргызстана в 2004 г., поэтому можно констатировать значительное сходство закрепляемых этими двумя Кодексами оснований увольнения работников по инициативе работодателя <2>. Современные условия экономического развития названных государств существенно повышают значение договоров в плане так называемой гибкой регламентации трудовых прав и обязанностей, особенно в части, связанной с возможностями работодателя по прекращению трудового договора по его инициативе. Как отмечает С.Ю. Головина, при всей важности средств гибкого (частноправового) регулирования трудовых отношений "не следует забывать о публично-правовой составляющей метода трудового права с его ограничениями и запретами, которые базируются в том числе на требованиях, сформулированных Международной организацией труда (МОТ) в ее основополагающих документах" <3>.
--------------------------------
<1> Подробнее о правовых понятиях данного института см.: Гладков Н.Г. К вопросу о соотношении понятий "прекращение", "расторжение трудового договора" и "увольнение работника" // Актуальные проблемы российского права. 2015. N 9. С. 130 - 135.
<2> Томашевский К.Л. Источники трудового права государств - членов Евразийского экономического союза (проблемы теории и практики): моногр. Минск: Междунар. ун-т "МИТСО", 2017. С. 176 - 183.
<3> Головина С.Ю. Совершенствование законодательства о трудовом договоре государств - членов Евразийского экономического союза с учетом международных трудовых стандартов // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 4. С. 15.

Всего оснований увольнения работников по инициативе работодателя в ТК России предусмотрено 17, в ТК Кыргызстана - 12, в ТК Казахстана - 25. Наибольшее число оснований увольнения в ТК Казахстана определяется общей стратегией проводимых в стране институциональных реформ, направленных на либерализацию трудового законодательства <4>. В рамках этих реформ в 2015 г. в Казахстане был принят новый ТК, в котором просматривается линия на существенное увеличение возможностей по прекращению трудового договора по инициативе работодателя.
--------------------------------
<4> Опубликованы 100 конкретных шагов по реализации пяти реформ Президента Казахстана Н.А. Назарбаева // Казахстанская правда. 2015. 20 мая. URL: https://www.kazpravda.kz/news/sport/opublikovani-100-konkretnih-shagov-po-realizatsii-pyati-reform-prezidenta/ (дата обращения: 13.04.2021).

Согласно подп. 5 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана увольнение работника может инициироваться работодателем в связи с повторным непрохождением работником проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности. При этом данное основание увольнения распространяется только на работников, которые в силу своих профессиональных обязанностей ответственны за обеспечение охраны и безопасности труда в организации, осуществляющей производственную деятельность. Еще одним основанием увольнения, связанным с областью охраны труда, выступает нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии (подп. 11 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана).
Аналогом подп. 5 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана являются п. 3 ст. 76 ТК Кыргызстана и ст. 76 ТК России, где закреплено не основание увольнения, а основание отстранения от работы. При этом Трудовые кодексы Кыргызстана и России предусматривают в виде дисциплинарного основания для увольнения однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, относящихся к области охраны труда. Так, согласно подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК России таким основанием могут быть случаи установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Схожая норма в ТК Кыргызстана сформулирована более лаконично и предусматривает увольнение работника за нарушение им требований охраны труда, которое уже повлекло тяжкие последствия, включая травмы и аварии (подп. "г" п. 6 ст. 83).
В целом содержание приведенных норм вполне согласуется с положениями Концепции модельного Трудового кодекса <5> и Модельного закона СНГ "Об охране труда" <6>, определяющими правовой статус субъектов трудового права, их задачи и функции в области обеспечения безопасности и охраны труда. Однако основание увольнения, закрепляемое подп. "г" п. 6 ст. 83 ТК Кыргызстана, в связи с отменой некоторых нормативных правовых актов и непринятием других становится заведомо невыполнимым.
--------------------------------
<5> Принята на 16-ом пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств - участников СНГ (Постановление N 16-7 от 9 декабря 2000 г.). См.: Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств - участников Содружества Независимых Государств. 2001. N 26.
<6> Принят на девятом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ (Постановление N 9-8 от 8 июня 1997 г.). См.: URL: https://iacis.ru/public/upload/files/1/50.pdf (дата обращения: 13.04.2021).

Действие системы безопасности и охраны труда в Кыргызстане основывалось на нормативах и конкретных технических регламентах по охране труда, предусмотренных правовыми актами бывшего Союза ССР. Однако с 1 января 2010 г. они утратили силу в соответствии с п. 3 ст. 36 Закона Кыргызской Республики от 20 июля 2009 г. N 241 "О нормативных правовых актах Кыргызской Республики" <7>. Органы надзора и контроля для обоснования легитимности применяемых технических регламентов ссылаются на положения ч. 2 ст. 18 Закона от 22 мая 2004 г. N 67 "Об основах технического регулирования в Кыргызской Республике" <8>, которая при отсутствии международных, региональных и национальных стандартов в отношении некоторых технических регламентов или объектов технического регулирования допускает применение сводов правил иностранных государств <9>.
--------------------------------
<7> URL: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/202591 (дата обращения: 13.04.2021).
<8> URL: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/1453 (дата обращения: 13.04.2021).
<9> Согласно указанной норме к сводам правил могут быть отнесены строительные нормы и правила (СНиП), санитарные правила и нормативы (СанПиН), фармакопеи и фармакопейные статьи, технические правила или процедуры и другие документы.

Органы надзора и контроля и работодатели вынуждены основываться на советских (утративших силу) или действующих технических регламентах России <10>. Такое положение дел вызывает трудности как при проведении профилактических мероприятий по предупреждению правонарушений в области охраны труда, так и при установлении фактических обстоятельств нарушения работником требований безопасности и охраны труда. Несмотря на очевидную потребность в подготовке и принятии новых технических стандартов и регламентов, устанавливающих современные нормативы в области охраны труда, целенаправленной работы по подготовке данных стандартов в Кыргызстане не проводится <11>.
--------------------------------
<10> Лютов Н.Л., Герасимова Е.С., Раманкулов К.С. Законодательства России и Кыргызстана в сфере безопасности и гигиены труда: параллели некоторых преобразований и вопросы соответствия международным нормам // Вестник Кыргызского национального университета. 2018. Спец. вып. С. 60 - 74.
<11> Раманкулов К.С. К вопросу о реформе законодательства Кыргызской Республики об охране труда // Вестник Кыргызского национального университета. 2018. Спец. вып. С. 11 - 13.

Эти обстоятельства не вполне соответствуют положениям ст. 4 Конвенции МОТ N 187 об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (Женева, 15 июня 2006 г.), ратифицированной Кыргызстаном. Так, согласно данной статье каждое государство-член создает, поддерживает, постепенно развивает и периодически пересматривает национальную систему безопасности и гигиены труда на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. Национальная система безопасности и гигиены труда, в частности, включает:
"a) законодательные и нормативные правовые акты, коллективные договоры, в соответствующих случаях, и любые другие соответствующие акты по безопасности и гигиене труда...
c) механизмы для обеспечения соблюдения национальных законодательных и нормативных правовых актов, включая системы инспекции...".
В подп. 5-1 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана предусмотрено такое новое основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как лишение свидетельства о присвоении квалификации "оценщик".
Услуги по оценке имущества, согласно утвержденному решением Высшего Евразийского экономического совета от 26 декабря 2016 г. N 23 плану либерализации по сектору услуг по оценке имущества <12>, должны предоставляться в рамках единого рынка услуг, который начнет функционировать не позднее 1 января 2025 г. В государствах Евразийского экономического союза применяются схожие подходы к регулированию деятельности по оценке имущества, однако наиболее близким в части предоставления допуска на рынок для осуществления субъектами оценочной деятельности соответствующего вида является регулирование в России <13> и Казахстане <14>, где используется институт саморегулирования. При этом процедура получения допуска на рынок субъектов оценочной деятельности в этих двух государствах отличается, а в Кыргызской Республике <15> разрешительная процедура для осуществления оценочной деятельности не предусмотрена <16>. Кроме того, в данных государствах ЕАЭС различаются стандарты оценочной деятельности, процедуры проведения оценки, а также основания и механизмы привлечения к ответственности субъектов деятельности по оценке имущества и принимаемые в отношении них меры воздействия. В настоящее время услуги по оценке имущества в государствах ЕАЭС предоставляются на основании положений Протокола о торговле услугами, учреждении, деятельности и осуществлении инвестиций <17>, предусматривающих возможности гармонизации законодательства, а не его унификации.
--------------------------------
<12> URL: http://www.eurasiancommission.org/ru/act/finpol/dobd/work_group/Pages/default.aspx (дата обращения: 13.04.2021).
<13> Федеральный закон от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации" (ред. от 3 августа 2018 г.).
<14> Закон Республики Казахстан от 10 января 2018 г. N 133-VI "Об оценочной деятельности в Республике Казахстан". URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=33693545#pos=282;-27 (дата обращения: 13.04.2021).
<15> В настоящее время эта деятельность регулируется Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 3 апреля 2006 г. N 217 "Об утверждении стандартов оценки имущества, обязательных к применению всеми субъектами оценочной деятельности в Кыргызской Республике". См.: URL: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/57279?cl=ru-ru (дата обращения: 13.04.2021).
<16> При этом в указанных государствах ЕАЭС различаются субъекты регулирования (в России и Казахстане - физические лица, а в Кыргызстане - юридические лица и индивидуальные предприниматели).
<17> Приложение N 16 к Договору о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 г. (г. Астана). См.: URL: http://www.eurasiancommission.org/ru/act/finpol/dobd/regtorg (дата обращения: 13.04.2021).

В соответствии со ст. 17 Закона Республики Казахстан "Об оценочной деятельности в Республике Казахстан" палата оценщиков вправе выдавать свидетельства о присвоении квалификации "оценщик", которая равносильна лицензии. Лишение свидетельства о присвоении квалификации "оценщик" в установленном порядке может служить основанием для увольнения работника в соответствии с подп. 5-1 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана. Полагаем, что в данном случае речь все же идет о так называемом дополнительном основании расторжения трудового договора <18>, касающемся отдельной категории работников, обладающих квалификацией "оценщик", регулирование труда которых предполагает учет его особенностей в специальных нормах права. Поэтому считаем более приемлемым подход, реализованный в Трудовых кодексах России и Кыргызстана, где данное основание не включается в общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
--------------------------------
<18> К дополнительным основаниям расторжения трудового договора, в частности, относятся основания, закрепленные пп. 7 - 10 ч. 1 ст. 83 ТК России и пп. 7 - 9, 11 ст. 83 ТК Кыргызстана.

В отличие от ТК России и ТК Кыргызстана, в ТК Казахстана перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержит основания, конкретизирующие другие основания из этого списка. Например, в подп. 9 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана закреплено такое основание расторжения трудового договора с работником, как его нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Уже в следующем подп. 10 в качестве основания расторжения договора работодателем назван отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения. Отметим, что в ТК России и ТК Кыргызстана ограничились закреплением такого основания расторжения трудового договора с работником, как его появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического), не выделяя в качестве отдельного основания увольнения отказ от прохождения медицинского освидетельствования в указанных случаях.
Новацией, закрепленной в подп. 19 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана, является такое основание расторжения трудового договора работодателем, как прекращение допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Казахстана. Согласно ст. 31 Закона Республики Казахстан от 15 марта 1999 г. N 349-1 "О государственных секретах" <19> допуск должностного лица или гражданина Республики Казахстан к государственным секретам прекращается по решению руководителя государственного органа или организации в случаях: нарушения им предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственных секретов; возникновения обстоятельств, являющихся основаниями для отказа в допуске должностного лица или гражданина к государственным секретам в соответствии со ст. 30 настоящего Закона. Таким образом, эти случаи являются основанием для расторжения с должностным лицом или гражданином трудового договора по инициативе администрации.
--------------------------------
<19> URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=1012633 (дата обращения: 13.04.2021).

Необходимо отметить, что прекращение допуска к государственным секретам не может рассматриваться в качестве основания освобождения должностного лица либо гражданина от возложенных на них обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственные секреты. В ТК РФ данное основание включено в статью, предусматривающую прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 83). Подобное основание не закрепляется в ТК Кыргызстана. При этом все три Кодекса включают в перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя такое общее основание, как разглашение государственной, служебной, коммерческой, банковской либо иной охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей (подп. 16 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана, подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК России, подп. "д" п. 6 ст. 83 ТК Кыргызстана).
Следующее основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено только ТК Казахстана (подп. 20 п. 1 ст. 52) и предполагает увольнение работника за неявку на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения. Эта норма не применяется к работникам, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием <20>.
--------------------------------
<20> Среди стран ЕАЭС неявка на работу вследствие длительной нетрудоспособности работника (четыре месяца) является основанием увольнения также в Беларуси (п. 6 ст. 42 ТК Республики Беларусь).

Законодатели России и Кыргызстана отказались от включения в Трудовые кодексы подобного основания, следуя положениям Рекомендации МОТ N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя 1982 г. (далее - Рекомендация МОТ N 166), предусматривающим, что временное отсутствие работника на работе, которое вызвано его заболеванием либо травмой, не должно быть основанием для расторжения трудовых отношений (подп. 1 п. 6). Вместе с тем подп. 2 п. 6 допускает возможность отступления от этого правила: констатируется право государств определять, что следует считать временным отсутствием на работе и какова должна быть степень необходимости медицинского свидетельства.
Проблемным с точки зрения соответствия международным стандартам труда представляется основание, закрепленное подп. 25 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана. Это положение предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста. Данное основание отсутствует в двух других Трудовых кодексах - России и Кыргызстана. Представляется, что указанное основание является дискриминацией по возрасту, ведущей к нарушению равенства правовых возможностей в области труда и занятий, поскольку соответствует признакам дискриминации, определяемым в ст. 1 Конвенции МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. В Рекомендации МОТ N 162 о пожилых трудящихся 1980 г. предусматривается, что должны приниматься меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий (п. 3), по обеспечению пользования равными возможностями наравне с другими работниками (п. 5). Кроме того, Рекомендация МОТ N 166 закрепляет, что возраст не должен служить законным основанием для прекращения трудовых отношений (подп. "a" п. 5).
Только в ТК Казахстана установлено такое основание расторжения трудового договора работодателем, как отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам (подп. 25 п. 1 ст. 52). Расторжение трудового договора в указанном случае допускается, если работником не была предоставлена информация о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении (п. 10 ст. 53 ТК Казахстана).
Перечни оснований расторжения трудового договора в Трудовых кодексах Казахстана, России и Кыргызстана были расширены за счет включения в них оснований, связанных с коррупционными правонарушениями. Так, подп. 21 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана закрепляет в качестве основания расторжения трудового договора с работником совершение им коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан.
В ТК России и Кыргызстана сходные основания расторжения трудового договора работодателем представлены более детально (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК России, п. 12 ст. 83 ТК Кыргызстана). Так, согласно п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК России работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с утратой доверия. При этом категории работников, на которых распространяется данное основание расторжения трудового договора, являются "специальными субъектами" и определяются Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (в ред. от 30 октября 2018 г.).
Необходимо отметить, что указанные статьи ТК Казахстана, России и Кыргызстана вводят в сферу правового регулирования труда новые понятия "коррупционное правонарушение", "конфликт интересов", "иностранные финансовые инструменты" и др., в связи с чем, по всей видимости, потребуется толкование этих понятий с учетом их правоприменительной практики.
В подп. 22 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана появилось такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как продолжение работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки. Трудовые кодексы России и Кыргызстана не включают схожее основание в общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусматривая регулирование всех вопросов, связанных с забастовками, в отдельной главе, посвященной коллективным трудовым спорам (гл. 61 ТК России, гл. 43 ТК Кыргызстана). Трудовое законодательство России, Кыргызстана и Казахстана исходит из одинакового понимания локаута <21> - запрета увольнения работников по инициативе работодателя вследствие их участия в коллективном трудовом споре или в забастовке.
--------------------------------
<21> В Концепции модельного Трудового кодекса СНГ в качестве довода в пользу запрета локаута отмечается, что, в отличие от забастовки, которая приостанавливает трудовые отношения, локаут их обязательно прекращает.

Согласно ТК России и ТК Кыргызстана работники, приступившие к проведению забастовки либо ее не прекратившие на следующий рабочий день после информирования органа, возглавляющего забастовку, о вступившем в законную силу решении суда, которым забастовка признана незаконной (либо об отсрочке или приостановке забастовки), могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения (ч. 1 ст. 417 ТК России, ст. 444 ТК Кыргызстана). В отличие от названных Трудовых кодексов, ТК Казахстана (подп. 22 п. 1 ст. 52) применительно к рассматриваемому основанию не устанавливает условий, связанных с прекращением или непрекращением забастовки после вынесения соответствующего решения суда, что является существенным недочетом этой нормы, влияющим на правомерность применения данного основания увольнения. Однако это не единственный вопрос, касающийся этого основания расторжения трудового договора.
Практическая реализация рассматриваемых оснований расторжения трудового договора усложняется ввиду множественности проблем, связанных с правовым определением забастовок и их регулированием <22>. Так, законная забастовка может быть осуществлена только по указанному в законодательстве кругу вопросов (ст. 398 ТК России, ст. 428 ТК Кыргызстана, п. 2 ст. 162 ТК Казахстана). В итоге за пределами национального регулирования остаются забастовки в иных случаях, которые, по мнению контрольных органов МОТ, могут проводиться: для решения вопросов в области экономической и социальной политики, а также для решения возникающих непосредственно на предприятии вопросов, которые касаются интересов работников <23>; в целях критики проводимой правительством экономической и социальной политики <24>; для разрешения трудовых, в том числе коллективных, споров <25>; в целях поддержки другой забастовки, т.е. проведения забастовки солидарности (при условии законности первичной забастовки) <26>; с целью признания профсоюза (в том числе в качестве стороны в коллективных переговорах) <27>; в случаях многомесячной задержки или невыплаты заработной платы <28>.
--------------------------------
<22> Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте: моногр. / под ред. Ю.П. Орловского, Е.С. Герасимовой. М.: Юрид. фирма "Контракт", 2016. С. 169 - 171; Головина С.Ю., Митин А.Н. Коллективные трудовые споры в форме забастовки // Российский юридический журнал. 2008. N 6. С. 121 - 130; Нургалиева Е.Н. Пути совершенствования законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках // Zakon.kz. 2012. 17 мая. URL: https://www.zakon.kz/4491238-puti-sovershenstvovanija.html (дата обращения: 13.04.2021); Черняева Д.В. Теоретические проблемы правового регулирования забастовок и локаутов в Российской Федерации // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2008. N 2. С. 86 - 96.
<23> Freedom of Association. Compilation of decisions of the Committee on Freedom of Association / International Labour Office. 6th ed. Geneva: ILO, 2018. Paras. 758, 759. URL: https://www.ilo.org/wc-msp5/groups/public/---ed_norm/-normes/documents/publication/wcms_632659.pdf (дата обращения: 13.04.2021).
<24> Ibid. Paras. 763, 766, 779 - 780.
<25> Ibid. Paras. 776 - 777, 778 - 781.
<26> Ibid. Para. 770.
<27> Ibid. Paras. 772 - 773.
<28> Ibid. Paras. 769, 775.

Следует также отметить, что в трех рассматриваемых Трудовых кодексах не конкретизированы вопросы, касающиеся формы забастовочных действий, а также отсутствует перечень лиц и фактов, против которых могут быть направлены забастовки.
Таким образом, многочисленные пробелы и ограничения в трудовом законодательстве России, Казахстана и Кыргызстана не позволяют полноценно решать вопрос об отнесении тех или иных протестных действий к забастовкам, а следовательно, и вопрос о правовых гарантиях для бастующих, включая право на защиту от увольнений по инициативе работодателя в период проведения законной забастовки.
Все три отмеченных государства ЕАЭС ратифицировали Конвенцию МОТ N 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы 1948 г. и Конвенцию МОТ N 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 г. Согласно этим документам правом работников на забастовку охватывается разнообразный круг протестных действий. Однако решение этого вопроса в основном зависит от законодателя, который может согласиться с трактовкой права на забастовку, предложенной МОТ, и принять ее за основу при модификации трудового законодательства своей страны либо посчитает необходимым детально проработать собственное толкование этого права с учетом международно-правовых норм. В настоящее время позиция законодателя России, Казахстана и Кыргызстана по этому вопросу четко не определена.

Список литературы

  1. Гладков Н.Г. К вопросу о соотношении понятий "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора" и "увольнение работника" // Актуальные проблемы российского права. 2015. N 9. С. 130 - 135.
  2. Головина С.Ю. Совершенствование законодательства о трудовом договоре государств-членов Евразийского экономического союза с учетом международных трудовых стандартов // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 4. С. 14 - 17.
  3. Головина С.Ю., Митин А.Н. Коллективные трудовые споры в форме забастовки // Российский юридический журнал. 2008. N 6. С. 121 - 130.
  4. Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте: моногр. / под ред. Ю.П. Орловского, Е.С. Герасимовой. М.: Юрид. фирма "Контракт", 2016. 320 с.
  5. Лютов Н.Л., Герасимова Е.С., Раманкулов К.С. Законодательства России и Кыргызстана в сфере безопасности и гигиены труда: параллели некоторых преобразований и вопросы соответствия международным нормам // Вестник Кыргызского национального университета. 2018. Спец. вып. С. 60 - 74.
  6. Нургалиева Е.Н. Пути совершенствования законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках // Zakon.kz. 2012. 17 мая. URL: https://www.zakon.kz/4491238-puti-sovershenstvovanija.html (дата обращения: 13.04.2021).
  7. Раманкулов К.С. К вопросу о реформе законодательства Кыргызской Республики об охране труда // Вестник Кыргызского национального университета. 2018. Спец. вып. С. 11 - 16.
  8. Томашевский К.Л. Источники трудового права государств - членов Евразийского экономического союза (проблемы теории и практики): моногр. Минск: Междунар. ун-т "МИТСО", 2017. 560 с.
  9. Черняева Д.В. Теоретические проблемы правового регулирования забастовок и локаутов в Российской Федерации // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2008. N 2. С. 86 - 96.
Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑