Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Труд работников религиозных организаций: правовые механизмы дифференциации (Кузнецов Д.Л.)

Труд работников религиозных организаций: правовые механизмы дифференциации (Кузнецов Д.Л.)

Дата размещения статьи: 04.12.2021

Труд работников религиозных организаций: правовые механизмы дифференциации (Кузнецов Д.Л.)

Законодатель выделяет два вида норм, которые обеспечивают особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ст. 251 ТК РФ): нормы, частично ограничивающие применение общих правил, и нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. При этом главное, чтобы дифференциация не переходила в дискриминацию, что особенно важно для соблюдения прямого законодательного запрета на дискриминацию в сфере труда по отношению к религии (ст. 3 ТК РФ). Подобный подход призван в идеале обеспечить равенство возможностей работников на карьерное продвижение без всякой дискриминации по признаку вероисповедания на основании исключительно производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также реализацию их права на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 2 ТК РФ). Напомним также, что особенности регулирования труда, которые влекут снижение уровня гарантий работников, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, как это происходит при регулировании трудовых отношений с работниками религиозных организаций, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. 252 ТК РФ).

В главе 54 ТК РФ (ст. ст. 342 - 348) законодателем предусмотрены особенности регулирования труда работников религиозных организаций. Большинство из специальных норм данной главы направлены исключительно на защиту интересов работодателя - религиозной организации (далее - РРО), соответственно, необходимость применения подобного основания для дифференциации требует особого правового анализа.
В ТК РФ предусмотрено право любой религиозной организации, зарегистрированной в установленном федеральным законом порядке, выступать в качестве работодателя. При этом данное право может быть реализовано исключительно тогда, когда случаи заключения трудовых договоров прямо предусмотрены уставом религиозной организации <1>. Таким образом, работодателем религиозная организация становится только при одновременном соблюдении двух обязательных условий:
1) в ее уставе предусмотрены случаи заключения трудовых договоров с работниками;
2) хотя бы с одним работником заключен трудовой договор в письменной форме (ч. 1 ст. 342 ТК РФ).
--------------------------------
<1> Статья 24 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (ред. от 30.04.2021).

Представляет интерес судебная практика, в соответствии с которой при отсутствии в учредительных документах религиозной организации указания на заключение трудовых договоров со священнослужителями судебные органы, как правило, не удовлетворяют иски этой категории лиц о восстановлении их прав <2>.
--------------------------------
<2> См. об этом: Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н.Л. Лютов. М., 2017. С. 470 (например, Решения Октябрьского районного суда г. Мурманска от 22.10.2014 по делу N 2-7646/14, Черкесского городского суда по делу N 2-2826/13).

Это связано с тем, что в ряде религиозных конфессий, например в Русской православной церкви, трудовые или гражданско-правовые договоры со священнослужителями традиционно не заключаются. Священническое служение рассматривается как особый вид церковного служения, который, согласно каноническим нормам, нельзя урегулировать светским правом. Таким образом, в отличие от любых организаций и физических лиц, религиозная организация считается работодателем не тогда, когда она является таковой объективно, а только в том случае, когда она сама наделяет себя этим статусом в своем собственном уставе. Это весьма яркая и необычная особенность регулирования, которая не имеет параллелей в действующем законодательстве.
Кроме того, работник религиозной организации, достигший 18 лет, должен выполнить ряд специальных требований:
1) заключить письменный трудовой договор с религиозной организацией;
2) лично выполнять определенную работу;
3) подчиняться внутренним установлениям религиозной организации.
На работников религиозных организаций в полной мере распространяется законодательство РФ о труде.
С учетом специфики построения трудовых отношений в религиозных организациях отдельные ученые даже ввели в оборот специальный термин "религиозная организация - нетрадиционный работодатель" <3>. Конечно, вряд ли религиозная организация, которая выступает в качестве работодателя, нуждается в таких специфических определениях, однако ей действительно присущ ряд особых черт. В первую очередь наличие внутренних установлений религиозной организации в качестве регулятора трудовых отношений и источника трудового права.
--------------------------------
<3> Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 677.

Государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если они не противоречат законодательству Российской Федерации. В п. 5 ст. 4 Федерального закона "О свободе совести и религиозных объединениях" (далее - Закон) прямо предусматривается, что в соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение осуществляет свою деятельность, исходя из своей собственной иерархической и институциональной структуры, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусматриваемом своими внутренними установлениями.
Однако действующее законодательство не раскрывает понятие "внутренние установления религиозной организации". А ведь именно они, как правило, определяют ее лиц или органы, которые уполномочены заключать с работником трудовой договор; требования к образованию лиц, принимаемых на работу в религиозную организацию; режим рабочего времени работников, перечень лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, и др. <4>. Внутренние установления также могут закреплять порядок занятия работниками должностей в органах управления религиозной организацией, предоставляемые им права и обязанности, пределы их ответственности <5>. В целом Закон наделяет религиозные организации очень высокой степенью автономии в области регулирования труда.
--------------------------------
<4> Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н.Л. Лютов. М., 2017. С. 470.
<5> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М., 2019. С. 945.

Права и обязанности сторон трудового договора в религиозной организации определяются также исключительно в самом трудовом договоре с учетом особенностей, которые соответствуют внутренним установлениям религиозной организации.
Законодатель предусмотрел неограниченные возможности для заключения религиозной организацией срочных трудовых договоров со своими работниками (ч. 1 ст. 344 ТК РФ).
Вызывает сомнения взгляд, согласно которому работодатель должен обосновать необходимость заключения срочного трудового договора <6>, так как сама норма в Трудовом кодексе сформулирована в качестве права, а не обязанности работодателя - религиозной организации: трудовой договор может заключаться на неопределенный срок. Некоторые авторы считают, что сама возможность заключения срочных трудовых договоров между религиозной организацией и ее работниками оправдана тем, что финансовое положение организаций такого рода не всегда стабильно, что может препятствовать осуществлению своевременной и в полном размере выплаты заработной платы, а также выполнению работодателем иных обязательств <7>. Подобный подход кажется несколько упрощенным. Ответ стоит искать в самой специфике деятельности религиозных организаций, которая зачастую связана с высокой профессиональной мобильностью персонала, в том числе необходимостью осуществлять миссионерскую деятельность, а также со сложной организационной структурой, многовековыми традициями, большим территориальным охватом.
--------------------------------
<6> См.: Там же. С. 946.
<7> Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учеб. пособие / под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2014. С. 269.

В трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом и внутренними установлениями конкретной религиозной организации, кроме обязательных условий (ч. 2 ст. 57 ТК), прямо предусмотренных законодателем для любых трудовых отношений, с согласия сторон включаются и иные условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.
При этом включение этих, по сути, дополнительных условий - право, а не обязанность религиозной организации. Она полностью самостоятельно определяет перечень и содержание таких существенных условий. В дальнейшем при рассмотрении споров по ним суды должны основываться на содержании трудового договора. Трудовой кодекс не предполагает изучения "существенности" характера указанных условий по аналогии с гражданским правом - условия считаются существенными, коль скоро они указаны в качестве таковых в договоре. Здесь мы снова сталкиваемся с высокой степенью регулятивной автономии, предоставленной законодателем религиозным организациям.
Например, в трудовой договор с работником религиозной организации можно включить обязанность работника соблюдать специальные правила поведения на территории объектов религиозного назначения, в том числе при осуществлении религиозных обрядов и проведении церемоний, особые требования к использованию имущества религиозного характера и пр. При этом трудовую функцию работника религиозной организации можно определить в трудовом договоре не только в традиционном формате, как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (ст. 57 ТК РФ), но и как подробное описание и конкретную характеристику этой работы. Подобный подход к закреплению трудовой функции критикуют отдельные специалисты, которые считают, что он делает условие о предмете договора более расплывчатым, чем в договорах с другими работодателями - юридическими лицами <8>. Однако государство в данном случае не может и не должно предлагать РРО возможные наименования должностей, профессий, специальностей и квалификаций, так как религиозные организации формируют их самостоятельно на основе внутренних установлений, религиозных традиций и специфики функционирования систем духовного образования. Более того, подробное описание трудовой функции как раз способствует конкретизации содержания выполняемой работы.
--------------------------------
<8> Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 679.

В ст. 344 ТК РФ также закреплена специальная норма. Она позволяет религиозным организациям предупреждать работников в письменной форме об изменении определенных сторонами условий трудового договора не по общему правилу - за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), а всего лишь за семь календарных дней.
Появление подобной нормы, по сути, освобождает РРО от обязанности обосновывать путем сложной процедуры необходимость изменений в условиях трудового договора, в том числе доказывать наличие таких изменений организационных или технологических условий труда, при которых условия трудового договора нельзя сохранить. Не все авторы согласны с тем, что РРО не нужно обосновывать саму необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Так, они считают, что, поскольку в ст. 344 ТК РФ нет специальных прямых изъятий в отношении религиозных организаций в части применения ст. 74 ТК РФ, следует сделать вывод: такое немотивированное одностороннее изменение условий возможно только в случае, когда по организационным и технологическим причинам условия трудового договора нельзя сохранить <9>. Однако подобная позиция вызывает обоснованные сомнения, так как в ст. 344 ТК РФ установлен полностью самостоятельный правовой механизм изменения условий трудового договора, который не предусматривает никаких дополнительных требований к РРО, кроме предупреждения работника о таком изменении не менее чем за семь календарных дней. Важно отметить, что в принципе появление такого особого порядка предупреждения для РРО вызывает вопросы, так как сама правовая природа трудовых отношений не предполагает появление необоснованных норм-изъятий в действующем законодательстве. При этом о мотивах закрепления в ТК РФ подобной нормы правоприменителю остается только догадываться. Здесь мы как раз имеем дело со случаем, когда дифференциация явно необоснованная.
--------------------------------
<9> Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н.Л. Лютов. М., 2017. С. 471.

Если работник религиозной организации откажется работать на новых условиях трудового договора, то работодатель увольняет его по истечении семи календарных дней с даты предупреждения по следующему основанию: "отказ... от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора" (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом по общему правилу работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
С работником религиозной организации, который непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, также может быть заключен договор о полной материальной ответственности (ст. 346 ТК). Перечень таких работников (работ) должен быть в обязательном порядке предусмотрен ее внутренними установлениями. В случае если работу не внесли в соответствующий перечень, договор о полной материальной ответственности не заключают. Вместе с тем религиозная организация абсолютно самостоятельна в формировании своего собственного перечня и не связана перечнями работ и категорий работников, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).
Помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным непосредственно в трудовом договоре (ст. 347 ТК РФ).
Таким образом, эти основания являются специальными дополнительными условиями трудового договора. Религиозная организация полностью самостоятельно определяет перечень и содержание таких оснований, при этом отдельные из них могут быть связаны и с виновными действиями работника. Это уникальная ситуация, когда работодатель, по сути, выполняет роль законодателя, устанавливая дополнительные основания увольнения. При разработке подобного перечня на локальном уровне и внесении его в содержание трудовых договоров РРО необходимо учитывать, что в трудовую книжку работника будет не просто вноситься ссылка на ст. 347 ТК РФ, но в ней будет указываться конкретное основание, предусмотренное трудовым договором. И именно соответствующее основание в дальнейшем может быть обжаловано работником в суде.
Как правило, дополнительные основания прекращения трудовых договоров с работниками религиозных организаций связаны с необходимостью соблюдения ее внутренних установлений и могут являться среди прочего наказанием за виновные действия, связанные с их нарушением <10>. Например, неуважение к святыням, небрежное отношение к имуществу религиозной организации и предметам религиозного назначения, некорректное поведение, оскорбляющее чувства верующих <11>, нецензурное высказывание на работе. Однако введение специальных дополнительных условий прекращения трудового договора с работником религиозной организации предполагает соблюдение работодателем ряда императивных процедурных требований. Так, в трудовом договоре должно быть предусмотрено не только само основание увольнения, но и в обязательном порядке указаны сроки предупреждения работника об увольнении по соответствующему основанию, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением.
--------------------------------
<10> Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 680.
<11> Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учеб. пособие / под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2014. С. 270.

Также отметим, что если РРО будет установлено дополнительное виновное основание увольнения, то при проведении процедуры увольнения необходимо соблюсти общие требования, предусмотренные в ст. ст. 192 - 194 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.
Кроме того, законодателем именно для разрешения индивидуальных трудовых споров между работником и религиозной организацией установлен специальный обязательный досудебный порядок (ст. 348 ТК РФ), что нетипично при регулировании труда отдельных профессиональных категорий работников. Любопытно, что законодатель никак не регулирует соответствующий порядок, он полностью на усмотрении сторон, что, впрочем, не препятствует его изначальному описанию во внутренних установлениях и (или) локальных нормативных актах религиозной организации. В суде достаточно будет просто доказать тот факт, что стороны предприняли действия по самостоятельному урегулированию спора, но не смогли договориться. В определенном смысле указанное требование затрудняет обращение РРО сразу непосредственно в суд при нарушении его трудовых прав. И в суде может возникнуть естественный вопрос о соблюдении сторонами досудебного порядка. Вместе с тем, приняв во внимание деликатность обсуждаемых вопросов, саму необходимость совершения попытки урегулирования конфликта на локальном уровне можно оправдать.
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и РРО, в том числе путем переговоров, рассматриваются в суде. При этом работники религиозных организаций зачастую сразу напрямую обращаются в суд, так как в религиозных организациях отсутствуют комиссии по трудовым спорам и какие-либо специальные процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Тезис об отсутствии необходимости в создании комиссии по трудовым спорам в религиозных организациях разделяют и уполномоченные представители Роструда <12>.
--------------------------------
<12> См.: https://онлайнинспекция.рф/reminder/240 (дата обращения: 17.06.2021).

Среди заслуживающих внимания новелл трудового законодательства в области регулирования трудовых отношений в религиозных организациях - упрощенный порядок отказа РРО от участия в региональном соглашении о минимальной заработной плате (ст. ст. 133.1, 345.1 ТК РФ).
Религиозная организация с 27 декабря 2018 г. вправе при отказе от присоединения к соответствующему соглашению не прикладывать к отказу, направляемому в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ, протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации. Это абсолютно оправданная мера в связи с тем, что в религиозных организациях традиционно не создают профсоюзы, хотя в принципе это и не запрещено. Наличие профсоюза может противоречить не только традициям, но и внутренним установлениям религиозной организации. Также религиозная организация не обязана представлять в данный уполномоченный орган и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
Единственное право, предоставленное законодателем руководителю соответствующего уполномоченного органа, в случае отказа религиозной организации от присоединения к соглашению, - пригласить представителей религиозной организации и (или) представителей централизованной религиозной организации, в структуру которой она входит, для проведения консультаций. Порядок проведения данных консультаций в ТК РФ не установлен.
РРО также предоставляется право самостоятельно определять режим рабочего времени своих работников, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ). По общим правилам режим рабочего времени должен быть установлен в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями в правилах внутреннего трудового распорядка религиозной организации (ст. 100 ТК РФ). А режим рабочего времени и времени отдыха, отличающийся от общих правил, должен быть включен в трудовой договор в качестве обязательного условия. Например, в правилах внутреннего распорядка религиозной организации может быть предусмотрено, что нерабочий праздничный день 7 января, Рождество Христово (ст. 112 ТК РФ), для работников православного храма будет рабочим днем. Закон выставляет только одно непременное условие - в религиозной организации в любом случае должна соблюдаться установленная законодательством нормальная продолжительность рабочего времени.
Наличие значительного числа специальных норм, регулирующих особенности труда работников религиозных организаций, напрямую обусловлено необходимостью практической реализации основных конституционных прав и свобод, и в первую очередь свободы совести и свободы вероисповедания. Однако подобная углубленная дифференциация трудовых отношений в религиозной среде не может и не должна приводить к нарушению фундаментальных прав работников в сфере труда. Значительное количество специальных норм зачастую делает из религиозной организации не самого привлекательного работодателя, где работник чувствует себя в недостаточной степени защищенным. Подобный перекос в сторону интересов РРО в конечном счете может сослужить им плохую службу, оттолкнув наиболее перспективных и талантливых соискателей вакансий от самой мысли о возможности формализации трудовых отношений на соответствующих условиях.

References

  1. Golovina S.Yu., Molodtsov M.V. (eds.). Russian Labour Law: Textbook [Trudovoe pravo Rossii: uchebnik]. Moscow, 2008. 704 p.
  2. Lyutov N.L. (ed.). Current Problems of Labour Law: Textbook for Masters [Aktual'nye problemy trudovogo prava: uchebnik dlja magistrov]. Moscow, 2017. 688 p.
  3. Orlovsky Yu.P. (ed.). Commentary to the Labour Code of the Russian Federation [Kommentarij k Trudovomu kodeksu Rossijskoj Federacii]. Moscow, 2019. 1254 p.
  4. Orlovsky Yu.P. (ed.). Peculiarities of the Legal Regulation of Labour of Certain Categories of Employees: Textbook [Osobennosti pravovogo regulirovaniya truda otdel'nykh kategoriy rabotnikov: uchebnoe posobie]. Moscow, 2014. 304 p.
Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑