Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Дистанционная работа: трансграничные трудовые отношения (Менкенов А.В.)

Дистанционная работа: трансграничные трудовые отношения (Менкенов А.В.)

Дата размещения статьи: 22.12.2021

Дистанционная работа: трансграничные трудовые отношения (Менкенов А.В.)

Современные информационные технологии позволяют выполнять трудовую функцию из любого места, что существенно увеличивает степень индивидуальной свободы работника. Как справедливо отмечает А. Байков, "сегодня традиционные формы организации труда по существу представляют собой лишь одну из возможных форм, а выполнение работником своей трудовой функции во многих случаях не привязано к помещениям работодателя" <1>.
--------------------------------
<1> Байков А. Телеработа как одна из разновидностей гибкой занятости в Латвии // The Baltic Course. 2011. 14 ноября. URL: http://www.baltic-course.com/rus/opinion/?doc=48651#_ftn41.

В России форма организации труда, предполагающая выполнение трудовой функции за пределами помещений работодателя и использование для ее выполнения и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, получила название "дистанционная работа". В Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) <2> понятие дистанционной работы было введено Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" <3>.
--------------------------------
<2> Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".
<3> СЗ РФ. 2013. N 14. Ст. 1668.

В Европейском союзе отношения, связанные с применением труда дистанционных работников, получили название "телетруд". В ст. 2 Европейского рамочного соглашения о телетруде 2002 года <4> (далее - Рамочное соглашение) телетруд определяется как "форма организации и (или) выполнения работы с использованием информационных технологий в контексте трудового договора (отношения), которая, хотя она и может выполняться на территории работодателя, осуществляется за пределами его территории на регулярной основе".
--------------------------------
<4> Европейское рамочное соглашение о телетруде (European Framework Agreement on Telework) // EUR-Lex Access to European Union law. URL: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=URISERV%3Ac10131.

Таким образом, дистанционный работник может выполнять работу в любом месте. Эта особенность позволяет работодателям привлекать к выполнению дистанционной работы работников, проживающих за пределами РФ. Таким образом, трудовые отношения с дистанционными работниками могут иметь трансграничный характер.
В связи с этим возникает вопрос о законности заключения трудового договора о дистанционной работе с проживающими за пределами РФ иностранным гражданином или гражданином РФ.
Минтруд России в 2016 г. занимал следующую позицию: "Сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений" <5>.
--------------------------------
<5> Письмо Минтруда России от 7 декабря 2016 г. N 14-2/ООГ-10811 // СПС "КонсультантПлюс".

К сожалению, данный подход не учитывает правовую природу отношений, возникающих между работодателем и дистанционным работником, а также противоречит позиции МОТ, которая в рекомендации от 15 июня 2006 г. N 198 "О трудовом правоотношении" <6> обратила внимание государств на "важность в условиях транснационального оказания услуг установления того, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник и кто является работодателем".
--------------------------------
<6> СПС "КонсультантПлюс".

Действительно, ТК РФ <7> не содержит прямого дозволения на заключение трудовых договоров о дистанционной работе с работниками, проживающими за рубежом. Однако Минтруд России, давая вышеуказанные разъяснения, забывает о принципах свободы труда, свободы трудового договора, о том, что трудовой договор является формой согласования воли его участников, а работник и работодатель на этом этапе выступают как частные лица <8>. По нашему мнению, ограничение права сторон на заключение трудового договора недопустимо и противоречит как интересам сторон трудовых отношений, так и общим принципам регулирования договорных отношений.
--------------------------------
<7> Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".
<8> Дмитриева И.К. Регулятивная роль принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений и о частном и публичном в трудовом праве // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения. М.: Проспект, 2012. С. 117.

Фактически позиция регулятора подвергает территорию трудового права России эрозии. Следует согласиться с О.П. Рымкевичем что "негибкое трудовое законодательство, стандартным образом регулирующее атипичные трудовые отношения, вынуждает работодателей отказываться от соблюдения норм трудового права и использовать для найма работников гражданско-правовую форму, которая блокирует действие норм трудового права" <9>.
--------------------------------
<9> Рымкевич О.П. "Заемный" труд: итальянский опыт // Правоведение. 2004. N 2. С. 48.

Еще одним пробелом трудового законодательства является отсутствие специальных норм, разрешающих коллизионные проблемы, связанные с трансграничными трудовыми отношениями. Тем не менее некоторые положения ТК РФ применимы к осложненным иностранным элементом трудовым отношениям.
В соответствии со ст. 11 ТК РФ, если иное не предусмотрено международным договором, на территории России правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц. Иными словами, данная норма устанавливает правило о применении к трудовым отношениям, возникшим на территории РФ, российского права (привязка lex loci laboris) <10>.
--------------------------------
<10> Дзарасов М.Э. К вопросу о сочетании государственного и договорного в правовом регулировании труда с иностранным участием // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения. М.: Проспект, 2012. С. 111.

Как следует из ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ, в случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами местом заключения такого договора признается место нахождения работодателя. Таким образом, трудовые отношения, независимо от фактического места нахождения дистанционного работника, будут считаться возникшими на территории России. Следовательно, применимым к указанным отношениям будет российское право. Однако этот подход теоретически может приводить к конфликту с правом государства гражданства дистанционного работника или государства, на территории которого проживает дистанционный работник.
Согласно ч. 1 ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории РФ, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное. При этом данная норма не содержит оговорки о возможности распространения сферы их действия в пространстве соглашением сторон. Тем не менее при отсутствии прямого запрета с учетом общеправового принципа автономии воль сторон при заключении договоров полагаем, что стороны трудового договора о дистанционной работе вправе договориться о применении к отношениям сторон нормативных правовых актов РФ. При этом, как справедливо отмечает И.А. Иванчак, "отдельные части (элементы) одного трудового соглашения может регламентировать законодательство различных государств. Например, в отношении условия договора об оплате труда применимым будет считаться закон места нахождения работодателя, а в отношении рабочего времени и времени отдыха - закон места выполнения работы" <11>.
--------------------------------
<11> См.: Международное частное право: Учебник. В 2 т. Т. 2: Особенная часть / Е.А. Абросимова, А.В. Асосков, А.В. Банковский [и др.]; Отв. ред. С.Н. Лебедев, Е.В. Кабатова. М.: Статут, 2015. С. 573.

В то же время специфика трудовых отношений диктует необходимость ограничения автономии воль сторон трудового договора. В этой связи интересным представляется опыт Европейского союза. Так, п. 1 ст. 8 Регламента N 593/2008 Европейского парламента и Совета Европейского союза <12> установлено: "Индивидуальный трудовой договор регулируется законом, выбранным сторонами в соответствии со ст. 3. Однако такой выбор закона не может привести к лишению работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых нельзя отступить по соглашению в соответствии с законом, который при отсутствии выбора был бы применим в соответствии с п. 2, 3 и 4 настоящей статьи".
--------------------------------
<12> Регламент N 593/2008 Европейского парламента и Совета Европейского союза "О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам ("Рим I")" (принят в г. Страсбурге 17 июня 2008 г.) // EUR-Lex Access to European Union law. URL: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1495804413764&uri=CELEX:32008R0593.

Российским законодательством установлены ограничения по применению труда иностранных граждан. В соответствии с требованиями Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" <13> (далее - Федеральный закон N 115-ФЗ) по общему правилу иностранный работник должен иметь разрешение на работу или патент, а российский работодатель - разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
--------------------------------
<13> СПС "КонсультантПлюс".

Однако эти требования к трансграничным трудовым отношениям с дистанционными работниками неприменимы. Так, из содержания ст. 1 Федерального закона N 115-ФЗ следует, что данный Федеральный закон применяется лишь к отношениям, возникшим в связи с пребыванием (проживанием) иностранных граждан на территории РФ.
Следовательно, если трудовой договор о дистанционной работе не предполагает пребывания (проживания) иностранного гражданина в РФ, требования к осуществлению трудовой деятельности иностранными гражданами на территории РФ, установленные законодательством о правовом положении иностранных граждан, применению не подлежат.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие об обязательном социальном страховании.
Российское законодательство об отдельных видах обязательного социального страхования <14> к числу застрахованных, как правило, относит граждан, работающих по трудовому договору и проживающих, а в некоторых случаях временно пребывающих на территории РФ. Исключением из данного правила является лишь обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Так, Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (п. 1 ст. 5) относит к числу застрахованных всех физических лиц, выполняющих работу на основании трудового договора <15>.
--------------------------------
<14> Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2001. N 51. Ст. 4832; Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" // СЗ РФ. 2007. N 1 (часть 1). Ст. 18; Федеральный закон от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2010. N 49. Ст. 6422.
<15> Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.

Таким образом, проживающие за рубежом дистанционные работники не подлежат таким видам обязательного социального страхования, как пенсионное, медицинское и социальное, на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Однако данная ситуация противоречит, в частности, Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. <16>, провозгласившему право каждого на социальное обеспечение, включая социальное страхование, а также установившему требование предоставления работающим матерям оплачиваемого отпуска или отпуска с достаточными пособиями по социальному обеспечению.
--------------------------------
<16> Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17. Ст. 291.

Считаем, что дистанционные работники, независимо от места проживания, должны быть по крайней мере защищены от таких социальных рисков, как утрата заработка по причине болезни и в связи материнством.
Особенностью трудовых отношений с дистанционными работниками является то, что такой работник не находится под непосредственным контролем работодателя, осуществляет свою трудовую деятельность обособленно от других работников, то есть не включается в трудовой коллектив работодателя, поэтому возможность работодателя организовать и обеспечить охрану труда дистанционного работника является ограниченной.
В связи с этим работодатель освобожден от исполнения большинства обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных работников. В соответствии со ст. 312.7 ТК РФ работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 Кодекса (расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; выполнение предписаний должностных лиц уполномоченных федеральных органов исполнительной власти, рассмотрение представлений органов общественного контроля; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными им работодателем.
Ряд авторов рассматривают столь существенное сужение обязанностей работодателя как не оправданное спецификой, присущей дистанционной работе, и не соответствующее международным стандартам <17>. В частности, данная позиция основана на положениях ст. 4 Конвенции МОТ N 177 <18> (не ратифицирована РФ), которая ориентирует государства на необходимость обеспечения равенства в обращении между надомниками <19> и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда.
--------------------------------
<17> Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: Монография / Э.Н. Бондаренко, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина [и др.]; Под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. М.: Норма; ИНФРА-М, 2016. С. 58.
<18> Конвенция N 177 Международной организации труда "О надомном труде" (заключена в г. Женеве 20 июня 1996 г.) // СПС "КонсультантПлюс".
<19> Конвенция N 177 использует достаточно широкое понятие надомного труда, включающее в себя дистанционную работу.

Аналогичный подход нашел отражение в законодательстве Европейского союза. Упомянутым выше Европейским рамочным соглашением о телетруде 2002 года предусмотрена ответственность работодателя за охрану здоровья и безопасность телеработника в соответствии с Директивой 89/391/ЕЭС и соответствующими дочерними директивами, национальным законодательством и коллективными договорами (Директива 89/391/ЕЭС устанавливает основные обязанности работодателей в области охраны труда) <20>.
--------------------------------
<20> Council Directive 89/391/EEC - measures to improve the safety and health of workers at work // EUR-Lex Access to European Union law. URL: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv:c11113.

Соглашаясь с позицией о недопустимости чрезмерного сокращения обязанностей работодателя в части охраны труда дистанционных работников, отметим необходимость обоснованной дифференциации в правовом регулировании.
Так, российский законодатель, распространяя на работодателя дистанционного работника обязанность по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, не устанавливает никаких особенностей исполнения данной обязанности. Однако специфика дистанционной работы предполагает возможность несчастного случая в месте, доступ к которому у работодателя может отсутствовать или быть затруднен, в том числе по причине нахождения дистанционного работника за рубежом. В связи с этим работодатель может быть лишен возможности не только сохранить обстановку на момент происшествия, но даже зафиксировать ее. Полагаем, что законодателю следует установить особенности расследования и учета несчастных случаев с дистанционными работниками.
Таким образом, расширение форм организации труда требует внесения дополнений в российское трудовое законодательство. Также считаем необходимым законодательное решение вопроса об обязательном социальном страховании на случай болезни и в связи с материнством дистанционных работников, проживающих за рубежом.

Литература

1. Байков А. Телеработа как одна из разновидностей гибкой занятости в Латвии / А. Байков // The Baltic Course. 2011. 14 ноября.
2. Дзарасов М.Э. К вопросу о сочетании государственного и договорного в правовом регулировании труда с иностранным участием / М.Э. Дзарасов // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции (г. Москва, 24 мая 2012 г.): Сборник научных статей / Научный редактор К.Н. Гусов; Составители: О.А. Шевченко, М.И. Акатнова. Москва: Проспект, 2012.
3. Дмитриева И.К. Регулятивная роль принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений и о частном и публичном в трудовом праве / И.К. Дмитриева // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции (г. Москва, 24 мая 2012 г.): Сборник научных статей / Научный редактор К.Н. Гусов; Составители: О.А. Шевченко, М.И. Акатнова. Москва: Проспект, 2012.
4. Международное частное право: Учебник. В 2 томах. Т. 2. Особенная часть / Е.А. Абросимова, А.В. Асосков, А.В. Банковский [и др.]; Ответственные редакторы С.Н. Лебедев, Е.В. Кабатова. Москва: Статут, 2015. 764 с.
5. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: Монография / Э.Н. Бондаренко, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина [и др.]; Под редакцией С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. Москва: Норма; ИНФРА-М, 2016. 256 с.
6. Рымкевич О.П. "Заемный" труд: итальянский опыт / О.П. Рымкевич // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2004. N 2(253). С. 36 - 48.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2023. Все права защищены
↑